HỎI ĐÁP

In bài viết

Nguồn nhân lực mạnh không chỉ mang lại cho doanh nghiệp, tổ chức lợi thế cạnh tranh mà còn quyết định sự thành công hay thất bại của họ. Trong thời đại kinh tế tri thức, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, tổ chức về nguồn nhân lực chất lượng cao càng gay gắt. Do đó, tất cả họ đều có xu hướng xây dựng chiến lược dài hạn của riêng mình để thu hút và phát triển những người vĩ đại, những người có thể tạo ra những thay đổi thần kỳ hoặc có lợi thế rõ ràng so với các đối thủ cạnh tranh. Ngoài ra, họ cũng chủ động xây dựng mối quan hệ với các trung tâm đào tạo, nguồn lao động chất lượng cao, bổ sung nguồn nhân lực khi cần thiết.

Thu hút nhân tài đã khó, giữ chân nhân tài lại càng khó, đòi hỏi các nhà quản lý phải lưu ý khi xây dựng và hình thành chính sách quản lý nhân sự và đãi ngộ. .

Bạn đang xem: đãi ngộ phi tài chính là gì

Trên thực tế, cơ chế chính sách đãi ngộ luôn được chứng minh là một vấn đề cơ bản và quan trọng trong việc tạo ra động lực thúc đẩy người lao động hợp tác và làm việc hiệu quả hơn. Chính sách đãi ngộ tốt không chỉ là đòn bẩy nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc mà còn góp phần tạo ra những bước phát triển vượt bậc trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng lực quản lý và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, tổ chức.

Với xu hướng phát triển chung của thế giới, các ngân hàng thương mại của nước tôi cũng đã bắt đầu xây dựng hệ thống chính sách bồi thường và các công cụ thực hiện cho riêng mình. Tuy nhiên, nếu chúng ta không tiếp tục nghiên cứu và tìm cách cải thiện hệ thống lương thưởng theo hướng tiên tiến, hiệu quả và quốc tế hơn, các ngân hàng thương mại của Việt Nam chắc chắn sẽ sớm đối mặt với nguồn nhân lực tự do dồi dào giữa môi trường làm việc trong và ngoài nước. ngoại quốc. Đây là vấn đề tất yếu trong quá trình phát triển và hội nhập quốc tế.

Bài viết sau đây giới thiệu cơ sở khoa học chính để thiết lập hệ thống bồi thường cho nhân viên bao gồm bồi thường tài chính và phi tài chính, đồng thời phân tích những khiếm khuyết trong hệ thống. cơ chế.

1. Cơ sở khoa học để thiết lập hệ thống trả công cho người lao động

Một chính sách bồi thường hiệu quả phải đảm bảo ba mục tiêu chính. Đầu tiên, hãy thúc đẩy nhân viên làm việc và làm việc một cách chủ động và tích cực bằng cách tạo ra một môi trường làm việc mà trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng và cởi mở. Thứ hai là hỗ trợ công ty đạt được các mục tiêu tổng thể, bao gồm cả mục tiêu ngắn hạn và dài hạn. Cuối cùng thì hãy thu hút và giữ chân những nhân viên làm việc hiệu quả nhất.

Để các tổ chức và doanh nghiệp phát triển, họ cần tăng năng suất lao động của các thành viên. Như vậy, năng suất lao động bao gồm hai yếu tố: khả năng và động lực.

Năng lực ở đây là tổng hợp các yếu tố bên trong của chính nhân viên, chẳng hạn như trình độ học vấn, kỹ năng đào tạo và kinh nghiệm làm việc …

Động lực ngược lại với các yếu tố khách quan bên ngoài, có tác động tích cực hoặc tiêu cực đến tâm lý làm việc, từ đó ảnh hưởng đến năng suất chung của người lao động. Ngoài ra, động lực cũng bị ảnh hưởng một phần bởi định hướng và mục tiêu cá nhân, và việc tăng động lực cũng làm tăng trải nghiệm của chính nhân viên.

XEM THÊM:  Em bé không có tim thai là gì

Nói cách khác, từ quan điểm của nhân viên, năng lực là chủ quan và động lực là khách quan. Việc xây dựng năng lực cần có thời gian và động lực có thể được tăng lên nhanh chóng với các chính sách quản lý và đãi ngộ phù hợp. Hệ thống chính sách đền bù nhìn chung có hai hình thức đền bù kinh tế và đền bù phi kinh tế.

Các ưu đãi tài chính bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các ưu đãi khác như đi lại, phụ cấp điện thoại hàng tháng, v.v. Những ưu đãi này cần phải minh bạch, công bằng, cạnh tranh và hợp lý. Hợp lý ở đây được hiểu là hợp lý dựa trên doanh số bán phòng, doanh số bán công ty, chức vụ, quyền hạn, trách nhiệm …

Bồi thường phi tài chính phản ánh bản chất văn hóa của một tổ chức hoặc doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp phải là văn hóa làm cho người tham gia cảm thấy “tôi là ai”. Các chính sách đãi ngộ phi tài chính cần thể hiện tính minh bạch, công bằng và hơn hết là tôn trọng người lao động. Đây là điều thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn.

Bảng sau đây đưa ra ví dụ về một số loại bồi thường thuộc hai loại sau:

Bồi thường tài chính

Bồi thường phi tài chính

Tăng lương dựa trên hiệu quả công việc và khả năng làm việc

Xem thêm: Xe máy giấy tờ đi đường là gì

Khuyến mại hoặc nhiều đặc quyền hơn

Phần thưởng dựa trên công việc

Chương trình thành tích danh dự, các chứng chỉ trao thưởng,

Bảo hiểm sức khỏe và nhân thọ

Tác phẩm giàu nội dung

Chương trình hỗ trợ mua các tài sản có giá trị lớn: nhà, ô tô …

Cải thiện môi trường làm việc

Phần thưởng cổ phiếu

Các kế hoạch du lịch hoặc kỳ nghỉ đặc biệt

Để xây dựng một đội ngũ nhân viên xuất sắc, gắn bó và quan trọng hơn là gắn bó lâu dài trong các tổ chức và doanh nghiệp, các nhà lãnh đạo cần quan tâm đúng mức đến việc tạo động lực, đền bù tài chính và phi tài chính thông qua các hoạt động tạo động lực. Đặc biệt là do nhu cầu của người lao động khác nhau nên việc kết hợp hợp lý và đồng bộ hai hình thức đãi ngộ này quả thực vẫn là một bài toán khó đối với nhiều tổ chức, doanh nghiệp trong nhiều lĩnh vực trong đó có tài chính ngân hàng.

2. Hiện trạng hệ thống thù lao của các ngân hàng thương mại ở Việt Nam

Mặc dù mọi ngân hàng thương mại ở nước tôi đều có hệ thống chính sách đãi ngộ và công cụ thực hiện riêng, nhưng trên thực tế, các hệ thống này còn nhiều khiếm khuyết.

Trước hết, một số doanh nghiệp lớn cũng đã bắt đầu tập trung vào việc thiết lập một hệ thống đánh giá nhân sự được tổ chức tốt dựa trên các chỉ số hoạt động chính trong những năm gần đây. Đối với từng vị trí sẽ có bảng mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Các nhà quản lý sẽ áp dụng các thước đo để đánh giá mức độ hiệu quả của vị trí. Các ngân hàng sẽ xây dựng hệ thống lương thưởng cho tất cả mọi người dựa trên KPI, đặc biệt là phân phối tiền thưởng cuối năm và các cơ sở khác để quyết định tăng lương hoặc bổ nhiệm.

Tuy nhiên, trên thực tế, hệ thống đánh giá này thường dựa trên những mục tiêu đặt ra một cách chủ quan từ trên xuống, không cụ thể hoặc chỉ tập trung vào những mục tiêu ngắn hạn nên chưa đạt được mục tiêu. Phục vụ đắc lực để đưa ra các ý kiến ​​đóng góp vào chính sách đãi ngộ tương xứng với hiệu quả công việc và đạt được mục tiêu chung của từng ngân hàng.

XEM THÊM:  Phần mềm là gì phân loại phần mềm

Chỉ số đánh giá (kpi) thường chung chung, hay cụ thể hơn là rất khó tính toán, thường không thể lấy trực tiếp từ hệ thống mà phải tính toán thủ công, tốn kém, mất thời gian và không hiệu quả.

Thứ hai, chế độ tiền lương, tiền thưởng chưa được xây dựng khoa học, cơ sở xếp lương, thời gian nâng bậc lương và tỷ lệ nâng bậc lương thường không thống nhất. Các ngân hàng thường không công khai bảng lương, quy chế trả lương dẫn đến người lao động nghi ngờ, không hài lòng.

Ngoài ra, việc áp dụng các tiêu chí đánh giá nhân sự để tính thưởng cũng là một vấn đề. Do các ngân hàng thường chia chỉ tiêu cho từng bộ phận, từng chi nhánh (ví dụ: loại a, b, c) bao nhiêu phần trăm khiến nhiều bộ phận, nhân viên làm việc hiệu quả nhưng lại nhận được kết quả đánh giá không tương xứng với khả năng mình bỏ ra. Đây cũng có thể là lý do chính để thành phố chuyển đổi công việc.

Thứ ba, chính sách đãi ngộ đối với nhân viên lâu năm không lý tưởng. Các ngân hàng có xu hướng tuyển dụng bên ngoài cho các vị trí quản lý cấp cao hơn là khuyến khích nhân viên nội bộ ứng tuyển. Hiện tượng này, thường được gọi là “sinh ra trái ngành”, khiến nhân viên cảm thấy chán nản.

Tham khảo: 25 Mã Lỗi Máy Giặt LG Cửa Trước & Cửa Trên Inverter

Thứ tư, các hình thức khen thưởng phi kinh tế không đa dạng. Các nghiệp đoàn thường tập trung tại trụ sở chính nên việc triển khai các hoạt động đến chi nhánh, văn phòng giao dịch trở nên chậm hơn. Việc thăm hỏi, động viên CBCNV và người nhà ốm đau không được tổ chức bài bản mà thường theo cá nhân …

Thứ năm, hệ thống ngoài giờ ở các bệnh viện thường có nhiều bất cập. Hầu hết các ngân hàng không có văn bản quy định cụ thể về việc làm thêm giờ. Điều này đặc biệt đúng đối với các bộ phận như kế toán, kiểm toán hoặc quan hệ công chúng thường xuyên phải làm thêm giờ. Nếu vậy thì cũng phải có giải trình cụ thể, nhưng thời gian chờ giải trình kéo dài, thường là hàng quý, khiến nhân viên khó nhớ mình đã làm gì.

3. Một số đề xuất về cải thiện cơ chế bồi thường của Ngân hàng thương mại

Về khoản bồi thường tài chính:

– Xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên (kpi) cho từng vị trí, có tiêu chí và thang điểm rõ ràng để đánh giá đúng năng lực làm việc của mỗi cá nhân, xây dựng cơ chế lương thưởng phù hợp, xác định nhân viên có năng lực để có chính sách đãi ngộ phù hợp, tạo cho họ một môi trường làm việc tốt, cho họ cơ hội phát triển, gắn bó lâu dài. Đầu tư vào cơ sở hạ tầng CNTT để tính toán các chỉ số kpi một cách dễ dàng và chính xác.

– Chế độ đãi ngộ và các chế độ đãi ngộ khác phải phù hợp với mức thù lao chung trong ngành ngân hàng. Mức lương phải rõ ràng, với các điều khoản cụ thể cho việc tăng lương hoặc các đãi ngộ đặc biệt khác. Ngoài ra, hệ thống phải đảm bảo tính công bằng và tuân thủ các tiêu chí đánh giá nhân viên, một công cụ hữu hiệu để chuẩn bị cho nhân viên làm việc với sự gắn kết và mức độ trung thành cao.

– Ngoài hệ thống bảo hiểm theo quy định của bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, v.v …; cần có các hình thức bảo hiểm khác như bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm tai nạn cho nhân viên và kế hoạch tiết kiệm tích lũy dài hạn cho nhân viên.

XEM THÊM:  Chú hề trong tiếng anh đọc là gì

Về khoản bồi thường phi tài chính:

– Bộ phận nhân sự và doanh nghiệp cần phối hợp chặt chẽ với nhau để xác định xem nhân viên có dự định thay đổi công việc hay không (thay đổi hành vi, thực hiện công việc kém, lời nói không phù hợp). Khiếu nại đột xuất; đề cập đến mức lương, thái độ mong đợi công việc ngoài ngân hàng, thái độ rút lui trong công việc, họ đã tự đi …) để có phương án ứng phó hiệu quả. Đặc biệt đối với người phụ trách, hãy tích cực với các cuộc phỏng vấn tiếp theo để hiểu tại sao họ rời đi và tại sao họ ở lại, đồng thời luôn khẳng định rằng họ được đánh giá cao. Khi quyết định ra đi, họ cần chủ động sắp xếp để thay thế hợp lý, kịp thời.

Ngoài ra, hãy luôn duy trì thái độ tôn trọng đối với những người có kinh nghiệm ngân hàng thông qua các chính sách cụ thể nhắm vào những đối tượng này như khuyến mại, đặt lịch hẹn, ưu đãi, v.v.

– Chú trọng công tác đào tạo, xây dựng chính sách đào tạo trong và ngoài nước, chú trọng đào tạo ngoại ngữ, bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ năng để người lao động liên tục cập nhật kiến ​​thức phục vụ công việc, chuẩn bị thích ứng nhanh và có khả năng sử dụng nguồn vốn mạnh và lợi thế về dịch vụ để hợp tác với các Ngân hàng nước ngoài cạnh tranh

Cần tạo cơ hội để nhân viên tiến bộ trong công việc, đặc biệt là những nhân viên năng động, ham học hỏi, năng nổ và sáng tạo trong công việc.

– Quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, thể hiện qua các chính sách như thăm hỏi gia đình nhân viên khi ốm đau; tặng quà bằng tiền mặt vào dịp sinh nhật, đám cưới của người lao động …

Ngày hội gia đình hàng năm có thể được tổ chức nhằm tạo điều kiện tốt cho người lao động và gia đình gặp gỡ, trao đổi kinh nghiệm trong công việc và gia đình, từ đó tạo không khí làm việc. Các đội vui nhộn qua các cuộc thi. Ngoài ra, cần tổ chức ngày Quốc tế thiếu nhi cho con em cán bộ, hoặc nhiều ngày lễ khác …

– Tạo môi trường cạnh tranh trong công việc, làm tốt công tác quy hoạch, bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận, để cán bộ kế cận sẵn sàng ra đi bất cứ lúc nào.

Kết luận

Mỗi tổ chức, doanh nghiệp, đặc biệt là mỗi ngân hàng thương mại đều có những mục tiêu nhất định nhưng đều hướng tới một mục tiêu chung là không ngừng phát triển và phát triển bền vững. Con người là tài sản quý giá nhất của công ty và là đối tác của công ty đến đích. Vì vậy, chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải được xây dựng rõ ràng, phù hợp với định hướng chiến lược phát triển tổng thể. Bài viết trên hy vọng sẽ cung cấp một cái nhìn tổng quan về hệ thống trả công theo mục tiêu, các nguyên tắc xây dựng hệ thống một cách khoa học và hợp lý, nhằm tạo ra hiệu suất cao từ tất cả nhân viên, phát huy hết khả năng của họ, kết hợp thành một khối thống nhất để đạt được mục tiêu chung Ngoài ra, tác giả cũng đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ ngân hàng, đưa ra một số giải pháp cụ thể giúp duy trì và phát triển nguồn nhân lực ổn định, giảm thiểu tình trạng chảy máu chất xám – hiện tượng phổ biến ở các ngân hàng.

Du’s Bihong

Phòng Chiến lược và Phát triển Chiến lược, Viện Chiến lược Ngân hàng

Tham khảo: Nhóm máu Rh dương tính hoặc âm tính có ý nghĩa gì? – ICondom

Vậy là đến đây bài viết về In bài viết đã dừng lại rồi. Hy vọng bạn luôn theo dõi và đọc những bài viết hay của chúng tôi trên website Onlineaz.vn

Chúc các bạn luôn gặt hái nhiều thành công trong cuộc sống!

Related Articles

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai.

Back to top button